Le paradoxe de l'embauche des juniors

Selon les données sur les offres d'emploi aux États-Unis pour mai 2026, les postes de designers seniors ont augmenté de 14,7 %, tandis que les rôles juniors ont chuté de 7,5 % par rapport à l'année précédente. Ayant passé plusieurs années en design et évoluant maintenant vers la gestion de produit, j'ai du mal à ignorer ce contraste. On cherche du monde avec plus d'expérience, tout en créant moins d'opportunités pour que les autres puissent justement l'acquérir. Il y a quelque chose qui ne tourne pas rond.

Le paradoxe de l'expérience

Je comprends tout à fait pourquoi les entreprises priorisent l'expérience. Les budgets sont serrés, les échéanciers raccourcissent, et l'IA redéfinit la quantité de travail qu'on peut abattre avec de plus petites équipes. On veut des gens prêts à rouler dès le premier jour, capables de prendre des décisions éclairées et de se débrouiller sans avoir quelqu'un sur leur dos aux cinq minutes. C'est bien légitime. Mais l'expérience doit bien venir de quelque part.

Quand je repense à mon propre parcours, je sais que je n'ai pas tout appris du jour au lendemain. J'ai eu la chance d'expérimenter, de faire des erreurs, de collaborer avec des gens plus aguerris que moi, et de relever graduellement de plus gros défis. Quelqu'un a dû me faire confiance avant même que j'aie le bagage pour prouver que je le méritais. C'est tout le paradoxe de l'embauche : si tout le monde veut un arbre déjà à maturité, il faut quand même que quelqu'un prenne la peine de planter des graines.

Parfois, les gens nous surprennent

Récemment chez AlayaCare, on a ouvert la porte à un stage en développement front-end. Ce qui m'a frappé, c'est à quel point le projet a progressé rapidement et avec beaucoup moins d'encadrement que prévu. On s'attendait à devoir passer pas mal de temps à expliquer, réviser et accompagner. Au lieu de ça, on a vu quelqu'un saisir l'opportunité et vraiment prendre les devants. Ça m'a rappelé qu'on a parfois tendance à sous-estimer ce dont la relève junior est capable avant même de lui donner la chance de faire ses preuves.

De mon point de vue, à la fois comme designer de produit et comme personne qui chemine vers la gestion de produit, je pense qu'on a énormément à gagner à intégrer du sang neuf dans une équipe. Les juniors posent les questions qu'on ne se pose plus, remettent en question des hypothèses qu'on tenait pour acquises depuis des années, et sautent souvent à pieds joints dans les nouveaux outils — IA incluse — sans le fardeau des vieilles habitudes. Parfois, la personne qui est là depuis trois semaines remarque un détail que le reste de l'équipe n'a pas vu passer en trois ans. Est-ce que ça remet un peu à sa place? Oui. Est-ce que c'est utile? Définitivement.

Évidemment, je ne dis pas qu'engager des juniors est une formule magique pour faire exploser la productivité. Le mentorat demande du temps, des erreurs vont arriver, et tout le monde n'a pas besoin du même niveau de soutien. Mais ça fait partie de ce que ça prend pour bâtir une équipe solide. Je crois qu'on devrait confier aux designers juniors de vrais défis à résoudre, les inclure dans les conversations stratégiques, les jumeler avec des collègues d'expérience et leur donner une réelle autonomie de A à Z. Refiler un backlog de micro-tâches à quelqu'un, ce n'est pas l'aider à grandir.

Bâtir l'équipe dont vous aurez besoin demain

Plus je réfléchis à la stratégie de produit et à la collaboration d'équipe, plus je reviens à l'importance d'investir dans l'humain, pas juste dans les processus et les outils. On peut optimiser des feuilles de route, peaufiner des systèmes de design et utiliser l'IA pour livrer plus vite, mais rien de tout ça n'enseigne automatiquement comment comprendre un utilisateur, naviguer à travers des commentaires contradictoires ou réaliser qu'une solution visuellement impeccable ne règle pas le vrai problème. Cet instinct-là s'acquiert avec l'expérience, et l'expérience s'acquiert sur le terrain.

Dans cinq ans, on aura encore besoin de designers et de spécialistes produit capables d'avoir un esprit critique, de collaborer et de concevoir des choses que le monde adore utiliser. Si on n'engage que des personnes qui savent déjà tout faire, d'où viendra la prochaine vague de talents d'expérience? On ne peut pas chialer contre la pénurie de talent tout en fermant discrètement la porte derrière nous.

Je suis extrêmement reconnaissant envers les personnes qui m'ont donné des opportunités d'apprendre, d'expérimenter et d'évoluer tout au long de ma carrière. Je ne serais pas là où je suis aujourd'hui sans elles. C'est une valeur que je tiens à transmettre, que je travaille avec des designers, des développeurs ou toute une équipe de produit.

Alors, la prochaine fois qu'on sera en processus d'embauche, je pense que ça vaut la peine de se poser une question de plus : est-ce qu'on cherche la meilleure personne pour faire la job aujourd'hui, ou est-ce qu'on est aussi prêts à investir dans celle qui pourrait devenir exceptionnelle demain?

Votre prochain designer senior est peut-être le junior d'aujourd'hui. Parfois, tout ce qu'il lui faut, c'est quelqu'un qui accepte de lui donner sa chance.

C'était quand la dernière fois que vous avez donné à quelqu'un sa première vraie opportunité?